Загадочная директорская душа

Недавно на нашем сайте lib.direktor.ru мы проведи опрос, задав «лотерейный» вопрос, который звучал так: «Представьте себе, что вы выиграли в лотерею или получили в наследство большую сумму денег и могли бы до конца жизни жить безбедно, не работая. Как бы вы поступили?» Были предложены следующие варианты ответов.
• Продолжу трудиться на своем рабочем месте, как и работал раньше.
• Продолжу трудиться на своем рабочем месте, но изменю условия труда (возьму полставки, меньше учебной нагрузки и т.п.).
• Уйду с работы в системе образования в другую сферу деятельности.
• Продолжу заниматься педагогическим трудом, но в другом месте.
• Перестану работать.
Ответило около сотни директоров и заместителей директоров. Что же мы получили? Несмотря ни на что, около 60% продолжили бы работать как и сейчас, около 30 процентов остались бы на этой работе, но уменьшили бы нагрузку. Сменили бы место работы, но остались в образовании 3%, уйдет с работы в другую сферу около 4%, и только 2% настолько устали, что больше работать не хотят вообще.
Таким образом, 90% руководителей преданы этой работе абсолютно, не понимают, как можно заниматься чем любо еще (включая отдых), несмотря на чудовищные нагрузки, не видят более достойного для себя применения.
У системы образования есть шансы!

Проблемы НСОТ

Новая система оплаты труда (НСОТ) преследует благую цель — нормировать труд учителя и сделать оплаченной большую часть его усилий, в идеале все. Несмотря на определенные преимущества у этой системы есть, по-моему, некоторые не вполне очевидные, но серьезные последствия, которые возможно нужно принять к сведению.
1. Такая система оплаты направлена на поддержание индивидуальных усилий, улучшение индивидуальных результатов, что на первый взгляд явление положительное. Но сегодня одной из главных проблем является проблема интеграции деятельности педагогов, объединения их усилий. Они и сегодня не очень охотно идут на кооперацию, а в этом случае эта кооперация будет еще больше затруднена. Во всяком случае, для педагога кооперация и улучшение его личных результатов не очень связанные вещи. Так что, на мой взгляд, одним из вероятных следствий внедрения этой системы оплаты труда будет дезинтеграция организации, усиление автономии каждого педагога. Успех школы будет определяться как сумма успехов каждого учителя. Синергетический потенциал, который дают групповые усилия, не будет использоваться.
2. Вторым следствием будет то, что попытка платить педагогу «за все» приведет к тому, что платить действительно придется за все. Поясню. Есть известный эффект: если хорошо работающего человека каждый раз поощрять за эту хорошую работу, то внутренняя мотивация заменяется на внешнюю и рано или поздно он задаст вопрос: «А этот мой результат, это мое усилие будет поощрено?».
Попытка нормировать как можно большую часть труда приведет к тому, что любое действие, которое не нормировано, будет вызывать протест. А ведь этих действий не счесть. Таки образом работа педагогов оплачивается как индивидуальная сдельщина, то есть доконвейерное производство, потому, что на конвейере оплата уже зависит от успеха группы (смены).
Система оплаты труда не объединяет организацию, поэтому нельзя говорить о возникновении у обучающихся надпредметных навыков, компетенциях, которые вырабатываются в результате объединенных усилий коллектива.
3. Эта система стимулирования (финансирования) может реально существовать в условиях непрерывного увеличения объема финансирования. Почему? Потому, что если все больше педагогов будут брать на себя дополнительные обязанности и будут повышать свои результаты при неизменном фонде оплаты труда, то стимулирующая часть будет распределяться среди все возрастающего количества людей и тот, кто в прошлом году получал больше, теперь за те же результаты получит меньше. Поэтому, чтобы сохранить стимулирующую функцию этот фонд необходимо непрерывно увеличивать.
Кажется есть еще и такие проблемы, вам не кажется?